Determinar cómo será el regreso a clases el próximo mes es el tema del momento. Nuestra directora ejecutiva, Mira Browne, participó en una transmisión en vivo de Facebook de la Unión Nacional de Padres la semana pasada, donde compartió lo siguiente:

Con cada vez más distritos y escuelas que anuncian el aprendizaje 100% remoto durante el otoño y el invierno de este año, los padres se sienten aplastados por las presiones de equilibrar la crianza de los hijos a tiempo completo, la enseñanza a tiempo parcial y el trabajo. Existe una oportunidad en este momento para que los empleadores no solo reconozcan este enigma muy real al que se enfrentan sus empleados, sino que también intervengan. Hemos analizado lo que está sucediendo en otros países y ofrecemos soluciones "listas para usar" que están siendo exitosas. implementado👇🏾.

Durante esta pandemia, el 60% de los padres en Estados Unidos no han contado con servicio de cuidado infantil . Esto ha tenido un gran impacto en su capacidad para trabajar, ya que casi un tercio de la fuerza laboral del país tiene hijos en casa.

En un doble golpe, los padres en los EE. UU. Han dedicado el doble de tiempo que normalmente a la educación y las tareas del hogar. Eso es el equivalente a otro trabajo de tiempo completo. Muchos padres, especialmente aquellos con niños pequeños, están preocupados por su desempeño en el trabajo y duermen menos. Todo esto mientras millones de estadounidenses están sin trabajo y muchos más se preocupan por la posibilidad de perder su trabajo.

Cómo han respondido los empleadores a esta crisis del cuidado infantil

El cuidado infantil ya era una crisis incluso antes de que comenzara la pandemia. Antes de la COVID-19, solo el 4 % de los empleadores subvencionaban el cuidado infantil, mientras que otro 4 % ofrecía servicios no subvencionados . Desde el inicio de la pandemia, la solución más común ha sido permitir horarios diarios flexibles. Como parte de su enfoque de reapertura escolar mixta este otoño, la ciudad de Nueva York también ofrece cuidado infantil a algunos padres, independientemente de su capacidad de pago, para que puedan regresar al trabajo. Sin embargo, ahora que el teletrabajo se ha extendido indefinidamente para quienes pueden permitírselo, algunos empleadores están reduciendo esa flexibilidad en un esfuerzo por aumentar la productividad.

Como padres, estamos haciendo concesiones difíciles que ponen en peligro a nuestras familias o nuestros medios de subsistencia.

Hay múltiples formas de resolver esta crisis.

A continuación, comenzamos a explorar algunas soluciones a más largo plazo que podrían ayudar a los padres a permanecer en la fuerza laboral, al mismo tiempo que están disponibles para apoyar a sus hijos con el aprendizaje remoto y la escuela. Aquí hay algunos para su consideración.

El trabajo flexible

Una vez que la intención comienza en los niveles más altos de gestión de una empresa, la flexibilidad puede convertirse en una realidad.

Finlandia es líder mundial en adoptar una cultura de trabajo flexible: tiene una cultura de confianza, igualdad y pragmatismo, el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, y la Ley de Horas Laborales que otorga a la mayoría de los empleados de tiempo completo el derecho a decidir cuándo y dónde trabajan hasta el 50% de sus horas de trabajo, lo que convierte a este país en un buen ejemplo de empleadores y legisladores que trabajan juntos para lograr cambios.

En Portugal, los empleados con hijos menores de 12 años pueden solicitar trabajo a tiempo parcial o flexible, y aquellos con niños menores de 3 años pueden solicitar trabajar desde casa.

En los Países Bajos, cualquier organización con 10 o más empleados debe permitir que los empleados soliciten un aumento o disminución de las horas de trabajo o un cambio de ubicación.

En el ámbito laboral estadounidense, es especialmente necesario un cambio cultural, donde los empleados con flexibilidad horaria suelen trabajar más horas extras debido a un sentimiento constante de culpa e inseguridad laboral. Pasar de la mera presencia física en la oficina a la realización del trabajo es un buen primer paso.

Otras formas en que los empleadores pueden promover la flexibilidad incluyen:

•  Trabajo a término: Los empleados pueden tomar licencia durante las vacaciones escolares o los recesos.
•  Horario flexible: Los empleados pueden crear un banco de horas trabajadas para trabajar menos horas o tomarse un tiempo libre según sea necesario.
•  Horas comprimidas: Un enfoque en el trabajo realizado en lugar de las horas, donde los empleados pueden trabajar 4 días a la semana en lugar de 5, similar a los trabajadores de conciertos
•  Trabajo remoto: Trabajando fuera de la oficina.
•  Horas anualizadas: Los empleados trabajan un número fijo de horas durante el año, aunque es posible que no sean constantes a lo largo del año.
•  Apoyo para el cuidado de niños en el hogar: Subsidiar el cuidado de los niños para los padres que tienen hijos más pequeños en casa, que están educando en el hogar o tienen hijos mayores en casa durante las vacaciones escolares o los días de enfermedad.
• Trabajo compartido: Las responsabilidades del proyecto se comparten entre dos o más empleados.

Políticas favorables a las mujeres

En abril, un estudio de las Naciones Unidas advirtió que la COVID-19 corría el riesgo de revertir décadas de progreso en materia de igualdad de género en el ámbito laboral. Meses después, vemos claramente los efectos de la pandemia en las mujeres.

No es ningún secreto que las mujeres soportan una carga desproporcionadamente mayor del cuidado familiar (de los niños, los padres ancianos o los cónyuges que pueden estar enfermos) que los hombres, y son penalizadas injustamente en el lugar de trabajo por asumir estas responsabilidades. Esto DEBE cambiar.

Prepandémica, 43% de las mujeres altamente calificadas con hijos abandonan la fuerza laboral o abandonan la rampa de salida por una pausa temporal en su carrera. 31% de estas mujeres no se irían si tuvieran acceso a horarios de trabajo flexibles.

A las mujeres se les paga 80-83 centavos por cada dólar que los hombres reciben en el trabajo y pagan una “multa por maternidad”, el salario de las madres va a la zaga de los hombres y mujeres sin hijos con educación y experiencia similares. Las mujeres también 21% tienen menos probabilidades de ser promovidos que los compañeros de trabajo masculinos y, a menudo, son los primeros en ser despedidos.

Existen varios buenos ejemplos de cómo podría ser este cambio. Para empezar, basta con mirar al pasado. Entre 1943 y 1946, la participación de Estados Unidos en la Segunda Guerra Mundial generó la necesidad social y económica de que las mujeres se incorporaran al mercado laboral remunerado. El Congreso enmendó la Ley Lanham para subvencionar guarderías para los hijos de padres que trabajaban en la producción bélica. Sin embargo, los centros Lanham cerraron poco después de finalizar la guerra.

“Muchos pensaron que [los centros de Lanham] eran puramente una medida de emergencia de guerra. Algunos de nosotros teníamos el presentimiento de que tal vez eran una necesidad que estaba constantemente con nosotros, pero que habíamos olvidado enfrentar en el pasado ".

-Eleanor Roosevelt

Hay otros ejemplos de los que aprender. En Bélgica, los empleados tienen derecho a una “interrupción profesional”, en la que pueden reducir sus horas de trabajo en un 20% durante 5 años, trabajar a media jornada durante 1 año o tomarse un tiempo libre no remunerado durante 1 año. Además, la mayoría de las naciones de Europa occidental tienen disposiciones legales para la licencia parental remunerada o no remunerada durante las cuales el trabajo del empleado es seguro, a menudo hasta por un año.

Equilibrio entre la vida laboral y personal de ambos padres

AMBOS cónyuges necesitan un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida, ya que los padres comparten cada vez más las responsabilidades de los padres y del hogar, y no se puede compartir de manera equitativa a menos que ambos padres tengan tiempo para contribuir.

• Pagar horas extras: Los trabajadores estadounidenses están trabajando horas mas largas en parte debido a la inseguridad laboral. Una Universidad de Akron Estudio ha descubierto que "el más consistente . La característica que predice el desequilibrio es ser padre. El mas consistente Trabaja La característica que predice el desequilibrio son las horas trabajadas ". Según las pautas federales, un empleado que gana $ 455 a la semana o $ 23,660 al año está exento del pago de horas extra. Hace mucho que se necesita una actualización de estas pautas.
• No olvides la economía de conciertos: Los trabajadores autónomos y los trabajadores de conciertos generalmente no tienen acceso a la protección que ofrecen los sindicatos y las leyes de empleados. Sin embargo, se estima que 43% de los trabajadores estadounidenses formarán parte de la economía gig este año, ya sea como trabajos primarios o secundarios. Es imperativo que su los derechos sean protegidos a través de prestaciones por desempleo, seguro médico y similares.
• Mejorar las habilidades de los empleados: Especialmente importante en verticales como la manufactura y la tecnología, ofrecer oportunidades de reciclaje y mejora a los trabajadores ayuda a frenar la cultura del “reloj en reloj”, frena el desempleo y asegura que los trabajadores con una mentalidad de crecimiento puedan continuar aprendiendo.

Ahora está claro que la COVID-19 seguirá impactando nuestras vidas durante el próximo año o incluso más. Para superar esta crisis, debemos afrontar sus desafíos juntos y redefinir las normas establecidas. Es una oportunidad para que los padres replanteemos nuestra relación con nuestros hijos, para que las escuelas adopten métodos de enseñanza más novedosos y eficaces (consulte nuestra serie «El futuro de la educación ») y para que los empleadores adopten políticas que reflejen la realidad de los padres que trabajan.